部下の考えていることがわからない
やる気がない部下に困り果てている
そんなリーダーの悩みにピンポイントで効く本を見つけましたよ！
それは「できる人が絶対やらない部下の動かし方 武田和久（日本実業出版社）」
この本は、よくある32のシチュエーションにおいて、リーダーから部下への『OKな伝え方』『NGな伝え方』が比較検討されています。
実際に「あちゃ～言ってしまってるな～」というワードもチラホラあり、身に覚えがあるからこそ非常に実践的な内容となっています。本を読んでも実践しなければ読まないのと同じです。
この本はそういった意味で、具体的に自分のヨロシくない言葉を、よりよい言葉に変えるだけなので実践しやすい。冒頭のように部下との関わりに悩みを持つリーダーが『できるリーダー』になるために大きな力となってくれる本だと思いますよ！
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こんな人に刺さるかも
- 部下を持つリーダー職の人
- 最近の若手社員との関係に悩む人
- 部下を育てたいと考えている人
- ついつい怒ってしまう人
超独断 父ちゃん的評価
| 書いてあること | 部下をうまく乗せるための接し方 |
| 総ページ数 | 202ページ |
| 父ちゃん読了時間 | 2日 |
| 父ちゃん的読みやすさ | 「読みやすい」 |
| 驚きのお値段はこちら | 1,400円 ＋ 税 |
| 父ちゃん総合評価 |   (3.5 / 5 Piggy-Points in Tooltip) |
つぶやかれっぷり（評判 口コミ）
できる人が絶対やらない部下の動かし方/武田和久氏 #読了
部下に対してどう伝えると気持ちよく動いてくれるのか、例を交えてわかりやすく書かれていた。
言い方ひとつでやる気をなくしたり、逆にやる気になって主体的に動いてくれたりする。
部下にどう伝えれば良いか常日頃から考えていきたい。
— マキナリ@エンジニアの生き方 (@makinari_kansai) March 14, 2020
【できる人が絶対やらない部下の動かし方 武田 和久】
動かし方というより「言い方を変えてみよう」という内容だと思う。怒るときも「こうしなさい」ではなくて「どうしてこうしなかったのか？」に変えるとか。
こうすることで部下は考えるという動きをするから、結果的にhttps://t.co/Sz9SMc8EYe— christinayan (やな) (@christinayan01) July 7, 2018
たまにやってきて内情も知らないくせに怒鳴り散らすジジイに読ませてやりたい
「至急やってくれ！」何と言い換える？ できる人が絶対やらない部下の動かし方 #SmartNews https://t.co/2O9yB3i6D8
— michy (@deaqtovan) January 12, 2017
著者情報
武田和久（たけだ かずひさ）
一般社団法人リーダーシップ協会代表理事。キーエンスで2年連続でトップセールスに。その後部下を持つことになるが関係性がうまくいかず、試行錯誤の末に「伝え方」によって劇的に改善することに気付く。その後保険会社へスカウトされたのちコンサルティング会社を設立。部下育成に悩む管理職への直接指導を行うほか、研修・講演講師として年間150回以上登壇。マネジメント、リーダーシップ。モチベーションなど「人の動かし方」をテーマにした研修を10年以上行っている。（巻末紹介を要約）
マッキンゼーでトップセールスて！！
その他の著書『「先のばし」がなくなる仕事術』（青春出版社）
取り入れたいと思った「伝え方」ベスト３
第3位 「理解できたかどうかを確認しようか？」
理解できていないのに理解できたような返事をする部下に対する伝え方。何度も同じことを言わせる部下には「わかったつもり」で済ませないってこと。ここでのNGは「何回言ったらわかるんだ」です。
きちんと伝えたつもりでも、こちらの伝え方が悪かったのかもしれませんよね。疑っているというニュアンスではなく、「うまく伝えられた自信が無いから」という前提で確認するのは、すれ違いのリスクを減らせて非常に有効ではないかなと思います。
第2位 「では、〇〇君だったらどうする？
すぐに否定から入ったり、評論家的な理屈ばかり並べてなかなか行動しない部下への伝え方。結局こういう人は他人事だから都合よく批評しているわけで、自分の意見を持っていない。そしてクセになってしまっている人が多い。どちらかというと若手というより仕事のできないベテラン層に多いような…。
この伝え方で一気に自分事にすることができ、おそらく言われた方は「うっ」となるでしょう。そして繰り返すことで「文句言い」のクセが是正されていく。「文句言い」は伝染するので、チームに悪い影響を与えます。伝染する前に対処しておくのが大事だと思います。こういう人は結局できない理由を並べ立てているだけですからね。
ここでのNGは「そんなことばかり言ってないで行動しろ」
第1位 「今の自分の能力のレベルをどう思ってるかな？」
知識が足りない部下に危機感を抱かせる伝え方。ちょうど僕の部下に、同期がいい成績を収めたのは「リモートをいいことにカンニングしたからだ」、自分の成績が悪かったのは「自分は夜型だから」とイタい事を言うお方がいたので第1位になりました。
「知識が足りない」と指摘されると落ち込むこともあるし、すぐには前向きに取り組めない。こうやって自己評価させることで、客観的に自分の立ち位置を認識＝自覚させることができます。
NGな伝え方は「こんなこともわからないのか？もっと勉強しろ！」
部下自身が危機感を抱いていないのに、このように言ってもおそらくやらないでしょう…
まとめ
一昔前までは、お山の大将のリーダーがぐいぐいメンバーをひっぱるスタイルがリーダーの象徴でしたし、実際それでうまく回っていました。しかし、今の若者たちは我々世代とは価値観が違います。
具体的には、ワークライフバランスへの意識が強くなり、仕事に生きるというより人生そのものを大切にする傾向が強いです。だからあいまいな動機では動かない。そのこと自体は間違ってないと思いますし、僕もその考えには100%賛成です。
でも一方で、こなすべき仕事が昔と比べて減ったわけではありません。ですから、その「燃えにくい」彼らに上手に着火する必要があるんですよね。ここまで読んでくださった方の中には「めんどくせーな」「やる気ない奴はほっとけば？」と思う方もいると思います。
その気持ちもよくわかりますが、それでも今後は彼らの世代が組織の中心になっていきます。ですから彼らを活かすことができないリーダーはどんどん存在価値がなくなっていきます。そして何より、部下を育てるという行為は大いに悩み、苦労します。それはつまりリーダー側も大きく成長するということ。僕も多くの部下を抱えるリーダーの立場です。正直困ることも多々、毎日、いや毎秒ありますが、勉強だと思って取り組んでいます。リーダーの大事な要素は、これまでの経験に頼らず「絶えず勉強すること」だと思います。
さて、では明日、「納期や約束を守らない部下」に対して、あなたは何て言いますか？
参考記事：【挫折経験ありの僕も克服】実体験から得た 読書を習慣化する11のポイント
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